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小心性工法 成職災蟑螂新武器

2024/11/13   

 為保障性別工作權之平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位 實質平等,並基於強化職場性騷擾防治機制,原名性別工作平等法於 112年8月16日經總統修正公布,並更名為「性別平等工作法」(簡稱 性工法)相關新修正法條更於今年3月8日全部施行。

  

  ■修法保護受害人,立意良善

  該法中明定受僱者在工作時間及非工作時間均遭同一人持續性性騷 擾,均適用性別平等工作法的規定,僱用受僱者十人以上未達30人者 ,應訂定申訴管道,並在工作場所公開揭示。除增加權勢性騷擾更訂 有申訴特別時效、政府提供被害人法律諮詢及扶助、相關人須配合調 查義務、並加重賠償及罰鍰之外,對於雇主的責任及各項應採取防治 性騷擾之發生的措施更有相當多的規定。 其中更定有:

  1、建立公權力介入的申訴管道:最高負責人是性騷擾行為人或雇 主沒有處理或不服雇主調查懲戒結果,皆可向地方主管機關申訴。

  2、強化雇主防治意識及責任:規定每年定期舉辦防治性騷擾之教 育訓練。被害人提出申訴時,需採行避免申訴人受性騷擾情形再度發 生之措施,對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資 源及其他必要之服務,同時對性騷擾事件進行調查,並對行為人為適 當之懲戒或處理。雇主因傳聞、聽說有性騷擾事件時,就需對相關事 實進行必要之釐清,同時依被害人意願,協助其提起申訴,並且適度 調整工作內容或工作場所,同時依被害人意願,提供或轉介諮詢、醫 療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

  3、通報義務:雇主接獲申訴及調查成立的處理結果,皆須通知地 方主管機關。

  4、申訴處理單位:僱用受僱者30人以上的雇主應實施防治職場性 騷擾之教育訓練,並設性騷擾「申訴處理單位」,僱用受僱者100 人 以上之雇主,除設置申訴處理單位外,並應組成「申訴調查小組」。

  5.情節重大條款:被申訴人具權勢地位,且情節重大於調查期間可 暫時停止或調整被申訴人之職務。申訴案件調查後認定為性騷擾,且 情節重大者,不經預告終止勞動契約。

  

  ■台灣小微企業多,法遵恐力有未逮

  台灣企業以中小企業甚至是微型企業居多,光勞動部統計受僱勞工 人數居於29人至10人的公司行號就高達近8萬家,而無論事業單位規 模大小,雇主接獲被害人申訴性騷擾事件時,依法均應進行調查,微 小型企業是否有能力調查?

  再者考量申訴人的意願,採取適當的隔離措施,避免申訴人遭受性 騷擾情形再度發生,並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更 ,微小型企業通常是一個辦公處所,又有何能力採取適當的隔離措施 ?

  法規上雖明訂僱用受僱者十人以上未達30人者,應訂定申訴管道, 並在工作場所公開揭示,僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治 措施、申訴及懲戒規範,並在工作場所公開揭示。然受僱者或求職者 因遭受性騷擾,受有財產或非財產上損害者,由雇主及行為人連帶負 損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規 定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主不負損害賠償 責任。

  然不論受僱人數幾人,只要有性騷擾發生,且不論是在工作時間及 非工作時間發生,雇主若未做好各種防治性騷擾之規定,即須連帶負 損害賠償責任。而微小型企業經營已屬不易,又有何能力來證明其已 遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定?

  前有早餐店求職蟑螂,後有小企業職災蟑螂,其皆以微小企業管理 上之漏洞來行合法敲詐雇主之處,而今難保不會有新形態的性工蟑螂 出現?運用性工法上的規定,申訴性騷擾,雇主即須通報主管機關, 並且展開申訴處理,同時採取適當的隔離措施,避免申訴人遭受性騷 擾情形再度發生,處理不當將被處新臺幣二萬元以上100萬元以下罰 鍰。

  試問若受僱人數只有兩人的微型企業,是否就此停擺?

  情節重大下,雇主可不經預告終止勞動契約,然若有性騷擾之情事 ,情節不重大者,雇主又該如何處理?可否降職、減薪、停職停薪或 者是資遣?或者是員工藉此要求雇主開立非自願離職證明書?

  這些涉及新形態管理上的事,企業要該如何處置?

  只有建立更適當的招募求職管道,簽訂勞動契約,明訂懲戒管理措 施及強化管理制度,完善職場性騷擾防治,定期做好各項教育訓練及 宣導,並嚴禁性騷擾的產生,才是長久經營之道。   
        


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